| [Narys (365WT)]Atsakymai [Kinijos ] | Laikas :2018-04-16 | Vizija yra svarbesnis nei kontrolės
Jimas Collinsas garsioji "pastatytas paskutinis", knygą, autoriai nurodo, tie, Grand fondas tikrai gali eiti per amžius turi vieną bendrą bruožą: ". Vizija" yra jaudinantis ir gali padėti darbuotojams priimti svarbius sprendimus
Vizija yra bendrovės nuosavas aprašymas planavimo ir ilgalaikio vystymosi ir galutinių tikslų. Trūksta idealais ir vizijos gaires ar verslo komanda rizikos ir iššūkių akivaizdoje pakabinti atgal, jie negali turėti tvirtą ir ilgalaikį pasitikėjimą savimi užsiima priežastis, neįmanoma sudėtingose bylose, nuo bendros padėties ilgai Išvykimo lemiamas priimant sprendimus ramiai.
Kai kurie žmonės klaidingai mano, kad įmonių vadovų darbas yra 100 proc. Orientuotas į organizacijos struktūros, operacijų ir personalo valdymą ir kontrolę. Šis modelis, kuris remiasi "iš apačios į viršų" valdymu, organizavimu ir priežiūra, nors tam tikru momentu gali turėti tam tikro poveikio, labai sumažins darbuotojų ir įmonių kūrybiškumą ir padės įmonėms prarasti savo tikslus. Darbuotojų įmonės ateities pripažinimas labai sumažintas. Priešingai, įmonės ilgalaikės plėtros dar svarbiau yra nustatyti aiškią, įdomią ir pasiekiamą įmonės viziją.
Etapas augimui ir vystymuisi smulkaus verslo gali daugiau dėmesio skirti išgyventi, suvokti operacijas ir kitais aspektais, tačiau net ir taip, valdytojai negali nuvertinti vizija suvienyti žmones ir vadovauti kryptį svarbą; turėti plėtrą ir augimą Sėkmingai veikiančiai bendrovei, ar jūs turite gerą viziją, tapo svarbiausiu bendrovės prioritetu nuo kompetencijos iki kompetencijos.
Tikėjimas yra svarbesnis už rodiklius
Kiekvienas verslo vadovas turėtų būti laikytis teisingo tikėjimo, sąžiningai ir laikytis vertybių pateikiami pirmiausia visose darbo, ne tik vienpusis vykdymo veiklos rodiklius arba dėl tam tikrų skaičių, ar visi sprendimai yra trumpas Pomėgiai ir pasiduoti svarbiausius normas įmonių elgesį. Priešingai, teisingas įsitikinimas gali atnešti tvarius verslo galimybes; priešingai, jei visas dėmesys nuo trumpalaikių rodiklių siekimas, nors yra galimybių gauti laikinus rezultatus, bet ir gali sukelti šališkumo į verslo plėtrą kryptimi, kad įmonės greitai praranda motyvaciją tęsti plėtrą.
Sėkmingos įmonės visada laikosi savo pagrindinių vertybių. Pavyzdžiui, "Google" pagrindinės vertybės yra "Niekada nesilaikykite, nesieki geriausių rezultatų". Larry Page, vienas iš "Google" steigėjų, pažymėjo: "Puikioje paieškos sistemoje reikia išspręsti vartotojų prasmę ir spręsti naudotojų poreikius". Dėl paieškos technologijos "Google" tęsia ilgalaikę plėtrą, vykdydama mokslinius tyrimus, plėtrą ir inovacijas, ir yra įsipareigojusi tapti šios srities pirmaujančiuoju. Nors tai yra visuotinai pripažinta ir pirmaujančių technologijų paieškos įmonė, "Google" išlieka tvirta savo įsitikinimu, kad "niekada nesilaiko" ir toliau išlaiko savo atsidavimą savo vartotojams.
Talentas yra svarbesnis už strategiją
XXI amžiuje negalima pervertinti, kaip svarbu teikti ar net perdėtus talentus. XXI amžius yra talentų amžius. XXI a. Pagrindinis ekonominis modelis yra talentingų ir intelektualiai intensyvi ekonomika. Turėdami išskirtinius talentus, galite pakeisti įmonės, produkto, rinkos ar net pramonės sritį. Pavyzdžiui, "Google", bendrovės geriausio programavimo ekspertas Jeffas Deanas, sukūrė išplėstinį metodą, leidžiantį programuotojui užbaigti projektą per kelias minutes ir anksčiau reikalavo, kad komanda atliktų kelis mėnesius.
Jis taip pat sugalvojo magišką kompiuterinę kalbą, kuri programuotojams vienu metu gali atlikti labai sudėtingas skaičiavimo užduotis dešimtimis tūkstančių mašinų. Nėra abejonių, kad toks talentas yra ypatingos svarbos bendrovei.
21-ojo amžiaus verslo vadovams talentas yra dar svarbesnis už pačią įmonės strategiją. Su išskirtiniais talentais įmonės gali pasikeisti rinkoje, o valdytojai iš tiesų gali turėti vertės, kurią turėtų turėti valdytojas. Nesant talentingų žmonių paramos, nesvarbu, koks didelis projektas, nesvarbu, koks įmanomas įmonių strategija, jis negalės būti iš tiesų įgyvendintas ir nepasieks didžiausios sėkmės.
Todėl vadovai turėtų pateikti "žmones orientuotą" Vienas iš jų svarbiausia misija laikoma, negailėti pastangų ištirti, atrasti talentus, kad tiks šių įmonių pritraukti talentingus žmones į savo pusę. Apskritai, jei vadybininkas negali būti nuo 10% iki 50% darbo laiko skirti įdarbinimo darbą, tada jis bus ne tegul jo komanda gauti ilgalaikę galią, jis nėra kvalifikuotas vadybininkas. Žinoma, čia vadinamas "įdarbinimas" yra ne tik nukreipti interviu ir nuomos elgesį, ji taip pat apima pramonės sužinoti daugiau draugų, kurti savo tinklus santykių, iš kurių daugiau sužinoti ir geriau talentą.
Geri vadovai vertina savo darbuotojų augimą, suteikia jiems maksimalią erdvę plėtrai ir suteikia jiems pakankamas mokymo ir mokymosi galimybes. Pavyzdžiui, kai pradėjau "Microsoft China Research Institute" ir "Google China Engineering Institute", didelė dalis talentų buvo absolventai, kurie ką tik baigė mokyklą. Šie absolventai yra labai protingi ir turi labai gerą plėtros potencialą. Tai aukšti talentai iš įvairių prestižinių universitetų Kinijoje.
Tačiau paprastai jie neturi darbo patirties. Taigi, ką aš paėmiau už juos, buvo "vadovavimo ir ugdymo" principas: kai prisimenu "Microsoft China Research Institute", kiekvienas naujas darbuotojas, baigęs tris mėnesius, baigs mokymus, kai aš prisijungsiu. Aš naudoju kursą, kurį asmeniškai jiems sukūriau. Klasės dėstomos įvairios susijusios žinios ir patirties.
"Google China Engineering Institute" treniruotės trunka ilgiau: įskaitant įvairius kursus, tris mėnesius treniruočių būstinėje, ir net bendrovė nori mokėti už mokslą, kad išsiųsti darbuotojus į Stanfordo universitetą magistro laipsniui. Žinoma, mokymai, kuriuos organizuoja kompanija, nėra tik studijų kursas, taip pat reikalaujama, kad darbuotojai greitai investuotų į konkretų projekto darbą. Pirmaisiais darbuotojo pradinio dalyvavimo dienomis puikūs lyderiai stengsis paskirstyti naujus darbuotojus projektams, kurie nėra ypač skubūs ir leidžia jiems padaryti klaidas ir įgyti patirties projektuose. Po to, kai šis mokymas buvo glaudžiai susijęs su praktika ir mokymu, beveik kiekvienas naujas darbuotojas padarė didelę pažangą ir greitai pritaikė praktinio darbo poreikius.
Komanda yra svarbesnė nei asmeninė
Bet kokioje sėkmingoje kompanijoje komandos interesai visada yra didesni už asmenį. Bet kokiame įmonės valdymo lygmenyje pirmiausia turėtų būti įtvirtinti bendrovės interesai, po to - departamento interesai ir asmens interesai.
Toks samprotavimas yra labai aiškus, tačiau, kai kalbama apie faktinį darbą, tai nėra taip lengva suvokti. Pavyzdžiui, daugelis departamentų vadovų visada nuolat laikosi save ir savo komandą prioritetiniais tikslais ir nežinodami ignoruoja bendros įmonės strateginę kryptį ir bendrus interesus.
Šis požiūris yra labai neteisingas, nes jei bendrovė negali sėkmingai pasiekti bendros strateginės krypties, bet koks bendrovės departamentas, bet kokia komanda negali būti tikra sėkme, o komanda negali būti sėkminga, bet koks komandos narys neturi Tai gali būti net maža sėkmė.
Komandos interesai yra aukštesni nei individo. Kaip vadovas, taip pat turėtumėte būti drąsūs priimdamas sprendimus, kurie būtų naudingi bendrovei, net jei tai būtų nuostolis jūsų paties departamentui ar net sau.
Be to, vadovai turėtų imtis iniciatyvos vaidinti "komandos koordinatoriaus" vaidmenį ne tik pabrėžti savo ar asmens talentus, bet ir pamiršti kolektyvinį darbą.
Darbe, jei jūs susidūrėte su įvairių departamentų nereikia aktyviai bendradarbiauti, situacija yra išlaikęs spardytis, aš duosiu jums žaisti krepšinį pavyzdį paminėti :. "bendrovė komanda ir krepšinio aikštelė Krepšinio komanda iš tikrųjų žaisti tą patį kai krepšinis, apsauga negali būti atskirtas vienišius visą komandą, žaidėjai turi glaudžiai bendradarbiauti su skirtingų pozicijų pagal taktinių susitarimus, palaikyti vienas kitą, kad laimėti žaidimą.
Mūsų darbe rinkodaros specialistai turi padėti gaminių skyriui rasti tinkamą produkto poziciją, pateikti pardavimo skyriui informaciją apie potencialią klientą, o vadovas imsis trenerio vaidmens ir parengs tinkamą taktiką visai komandai. Ar galite įsivaizduoti, kad krepšinio treneriai tik aptaria vienas su vienu su kiekvienu žaidėju, nustatydami taktiką? Tokiu atveju gynėjas nežino, ką įpuolis mano, futbolas nežino gynėjo pagalbos strategijos ir komanda nepraranda! "
Galiausiai, bendrovės vidurinės grandies vadovams turėtų būti gerai suvokti savo vaidmenį, leisti sau būti tarp bosas ir darbuotojų komunikacija, koordinavimas tilto, nei leisti savo bosą ar darbuotojams tarpusavyje. Pavyzdžiui, kai kurie vadovai gali lengvai patenka į jų vaidmenis nesusipratimas, ir jie arba įdėti savo "darbdavys" tapatinama su "darbuotojai" Ar konfrontacijos interesų, ar mato save kaip paprastų darbuotojų, o bosas opozicijos. Abu kraštutinumai yra nepageidautina praktika. Iš tiesų, tiek vardu verslo interesų vidurinės grandies vadovams, bet ir atstovauja darbuotojų, jie turėtų interesus:
Suvokia savo vaidmenį per vidurį, o darbuotojai ne aklai kartu, vienpusio kaltinti įmonės ir netaptų aukščiau reguliavimo darbuotojai kabinėtis.
Bendras bendrovės interesams, pirma, ši iniciatyva žaisti koordinatoriaus vaidmenį, apsvarstyti tiek įmonės plėtrai poreikius, bet taip pat ir asmeninių poreikių darbuotojų, vardan išspręsti prieštaravimus, kurie gali egzistuoti tarp jų gerai, kad bendras efektyvumas iš įmonės bendradarbiaujant pasiekė aukščiausią tašką .
Po pats priėmė sprendimą, būtina drąsa prisiimti atitinkamą atsakomybę, nereikia kaltinti darbuotoju, bosas ar bendrovėms.
Leidimas yra svarbesnis už užsakymą
Vadovavimas XXI amžiuje turi suteikti darbuotojams daugiau vietos. Tik tokiu būdu gali būti visiškai sutelktas patys darbuotojų entuziazmas ir kuo daugiau jų galimybės. XXI amžius yra plokščias amžius. Kiekvienas turi pakankamai informacijos, kiekvienas turi teisę priimti sprendimus ir pasirinkti. Iš dalies ar visiškai išleidžiami darbuotojų pasirinkimo, veiksmų ir sprendimų priėmimo įgaliojimai. Toks valdymo būdas palaipsniui tampa pagrindiniu įmonės valdymu XXI amžiuje.
XXI amžiuje decentralizacijos valdymas bus arčiau darbuotojų lūkesčių ir yra protingiausias valdymo metodas. Kadangi, kai įmonės surenka pakankamai protingų talentingų žmonių grupę, jei jos naudos šiuos protingus žmones kaip įrankius ir leis jiems įsiklausyti į lyderystę ir lyderystę, tai sukels tik šias problemas:
Darbuotojo pasitenkinimas darbu yra sumažintas.
Darbuotojai save laiko nesvarbu, o įdomus ir svarbus darbas nėra akivaizdus.
Darbuotojai nuolat sunkiai auga.
Asmens intelektas ir darbuotojų potencialas nėra visiškai išnaudotas.
Siekiant suteikti daugiau vietos darbuotojams, siekiant geriau ištirti asmenų potencialą, daug sėkmingų įmonių pradėjo atitinkamas iniciatyvas. Pvz., "Google" leidžia inžinieriams 20 proc. Laiko dirbti su mėgstamiausiais projektais ar techniniais darbais. Kai ši sistema įdiegta, ji gauna netikėtai puikių rezultatų.
Su 20% laisvo laiko daugeliui inžinierių, turinčių puikių idėjų, bet ne laikas įgyvendinti, gali išleisti 20% savo laiko, arba įtikinti du ar tris kolegas atlikti puikų darbą per 20% laiko. Tada kūrybiniai prototipai išleidžiami kolegoms kompanijoje. Jei ši produkto idėja tikrai pritraukia žmones, tai gali tapti "Google" kito "šoko lygio" produktu ar paslauga pasauliui. Tiesą sakant, dauguma produktų, kuriuos "Google" didžiuojasi, pavyzdžiui, "GMail" ir "Google News", inžinieriai pirmą kartą sukūrė per 20 proc. Laiko. Su 20% šio valdymo modelio nustatėme:
Užbaigtų produktų sėkmės procentas 20% laiko yra didelis, nes darbuotojai yra labiau užsiima.
20% valdymo modelis leidžia darbuotojams suvokti įmonės pasitikėjimą ir decentralizaciją, o tai sukuria labai gerą valdymo atmosferą. Darbuotojų apklausose darbuotojų pasitenkinimas bendrove visada yra didesnis už kitas įmones, kuriose dirbau.
Daugelis vadovų vykdo savo galios kontrolę. Jie yra pripratę prie komandos, ir jie visada teigiamai vertina savo laimėjimus. Tokį "galios pasidalijimo" ir "komandinio valdymo" valdymą lengva sukurti:
Spaudimas valdytojui yra per didelis. Darbuotojai turi konsultuotis su lyderiu visais klausimais ir laukti vadovo pavedimo.
Komanda daug dėmesio skiria vadovams. Komandos sėkmė labai priklauso nuo to, ar vadovai gali kruopščiai tvarkyti visus klausimus - paprastai niekas negali visko žinoti, o nė vienas lyderis visada gali būti teisus.
Bendras komandos sugebėjimas susidoroti su išorės pokyčiais ir atsako efektyvumu yra labai sumažintas, nes visi sprendimai ir užsakymai turi būti padaryti vadovai. Kai darbuotojai suvokia pokyčius, jie tik praneša vadovams įprastai.
Todėl "leidimas" yra svarbesnis ir efektyvesnis už "komandą". Tačiau kaip gali valdytojai būti įgalioti? Svarbiausia iš jų yra galios ir atsakomybės suvienijimas. Tai yra tai, kad leidžiant darbuotojams jie ne tik apibrėžia atitinkamo darbo sritį, teikia pakankamai informacijos ir remia darbuotojus, bet taip pat apibrėžia savo atsakomybės sritį, kad įgalioti darbuotojai galėtų savarankiškai prisiimti atsakomybę ir tuo pačiu metu Atsakingas, kad nesusidarytų valdymo sutrikimų.
Tai reiškia, kad įgalioti darbuotojai privalo aktyviai ir kūrybiškai tvarkyti savo darbą ir būti atsakingi už savo darbo rezultatus. Be to, jie privalo aktyviai atkreipti dėmesį į tai, kad jie gali padėti tobulinti darbą, kai jie mato problemas su kitomis komandomis ar asmenimis. .
Kad galėtumėte atlikti gerą leidimo darbą, galite iš anksto nustatyti darbo tikslus ir struktūrą, tačiau nedarykite per daug išsamių apribojimų, kad nebūtų pakenkta darbuotojų žaidimams. Ankstesniame kompanijoje buvo labai gerai kvalifikuotas viceprezidentas, jis labai blogai dirbo su leidimu. Pavyzdžiui, nustatydamas tikslą, jis visada susirūpinęs, kad pavaldiniai dėl netyrimo patirtų klaidų, todėl jis visada eis per savo valdytoją ir eis tiesiai į inžinierių, o tada pasakys inžinierių žingsnis po žingsnio, kaip tai padaryti.
Net vieną kartą inžinierius susitiko su viceprezidentu poilsio kambaryje, o viceprezidentas iš tikrųjų jį skaitė vonioje daugiau nei 20 minučių. Vėliau viceprezidento vadovas daugiau nebegalėjo to pasakyti. Jis teisingai pasakė prezidentui. Po daugelio įspėjimų, tačiau vis dar nepagerėjo, viceprezidentas buvo atleistas. Iš šio pavyzdžio galime žinoti, kad lyderio užduotys yra nustatyti tikslus, o ne kontroliuoti, valdyti, vadovauti ir valdyti viską.
Lygybė yra svarbesnė nei institucija
Verslo valdymo procese, nors darbo pasidalijimas yra skirtingas, vadovai ir darbuotojai turėtų būti vienodi. Tik tokiu būdu galime sukurti teigiamą ir pažangią darbo atmosferą.
Pirmasis lygybės reikalavimas yra svarbus ir skatinamas darbuotojų dalyvavimas ir bendradarbiavimas su darbuotojais, siekiant apibrėžti komandos darbo tikslus. Čia keliami tikslai yra sudaryti sąlygas darbuotojams kiek įmanoma labiau dalyvauti nustatant tikslus, leidžiant jiems pateikti skirtingas nuomones ir pasiūlymus, tačiau galų gale vadovai vis dar pasirenka ir sprendžia.
Šis darbuotojų skatinimo dalyvauti programoje būdas gali padėti darbuotojams daugiau paramos ir investicijų į bendrovės reikalus, taip pat daugiau pasitikėjimo vadovais. Nors tai nereiškia, kad kiekvieno darbuotojo nuomonė bus priimta, kai jie asmeniškai dalyvauja sprendimų priėmimo procese, kai jų idėjos bus išklausytos ir diskutuotos, net jei šios išvados nebus galutinai priimtos, jos bus tvirtai įsitraukusios ir pripažintos. Ji jaučiasi atsakingesnė, nes ji gerbiama.
Balansas yra svarbesnis nei stiprumas
Daugelis žmonių klaidingai mano, kad būti lyderiu turi būti aukšto lygio ir drąsūs, kaip energingas, visavertis generalinis direktorius. Iš tiesų toks lyderis gali būti tinkamas XIX a. Gamyklai, tačiau jis nėra geras XXI amžiaus lyderis.
Garsaus verslo valdymo ekspertas Jimas Collins, iš tyrimo ir statistikos per daug atvejų autoriaus, aptarti ir analizuoti verslą ar verslo lyderė, kaip pakilti "Nuo gero prie puikaus", knyga, iš gerų (Gera) Didžiojoje (Didžiojoje) lygio. Vienas iš svarbių išvadų knygos yra: geriausias lyderystė yra ne paryškintu vadovavimo Patys natūra, bet turėti gerą emocinį intelektą, gali pasiekti norimą pusiausvyrą įvairių lygių asmenybės "įvairovė" valdymo žmogus.
Collinsas atkreipia dėmesį, geros kompanijos ir geros lyderiai yra daug, daug įmonių gali turėti gerų rezultatų savo atitinkamose pramonės. Bet jei kompetencijos verslo ir individualios veiklos standartus, tada, sugebėjo išlaikyti ilgalaikį sveiką augimą įmonėje ir toliau gali padaryti sėkmingą karjerą lyderis yra labai mažas. Sėkmingo verslo lyderiai pagrindu, siekiant toliau tobulėti ir padaryti savo verslą išlaikyti tvarų augimą, todėl, kad jų individualus gebėjimas pereiti nuo geras puikus, turime stengtis plėtoti savo į "kuklus", "užsispyręs" ir "drąsa" kokybė šiose trijose srityse.
Kuklumas skatina žmones. Daugelis lyderiai darbo išpuikimas, negali klausytis kitų įtikinėjimų, negali toleruoti kitus ir patys nesutaria, nežinau kaip kuklus šie lyderiai galėtų pasiekti laikiną sėkmę, tačiau ji negali toliau daryti pažangą savo karjerą, pasiekti kompetencijos sritį .
Tvarumas reiškia mūsų primygtinai reikalingą kryptį ir mūsų tvirtą ryžtą bei valią. Nepriklausomai nuo to, ar ji yra bendrovė ar asmuo, kai ji nustato darbo kryptį, ji turi stengtis dirbti vadovaudamasi šia kryptimi. Praktika sulaikyti ar priimti nereikalingus sprendimus darbe tikrai negali būti sėkminga.
Sėkmingiems žmonėms reikia pakankamai drąsos spręsti iššūkius. Jokios karjeros pasiekimai negali būti lengvai pasiekiami. Jei nori puikiai dirbti savo darbe, jis turi susidurti su įvairiausiomis sunkumais ir kliūtimis ir turi susidoroti su neatitikimais ir nesėkmėmis savo karjeroje. Tik tie, kurie turi drąsos susidoroti su tikrove ir turi drąsos siekti iššūkių, gali iš tiesų pasiekti savo tikslą peržengti save ir pasiekti tobulumo. Kaip sakė Markas Tvenas: "Drąsa yra ne baimės stoka, bet ir sugebėjimas atsispirti baimės valdymui".
Be to, subalansuotas, įvairus valdymas ypatingą dėmesį į jų emocinio intelekto auginimui. Kalbant apie vadovavimo, emocinio intelekto yra daug svarbesnis nei IQ. Daugelis žmonių gali manyti, kad vadovavimas yra svarbiausia strategija, veiksmai, technologijų, ir tt Iš tiesų, šie "kietos įgūdžiai" yra svarbus, emocinis intelektas prie "minkštųjų įgūdžių" branduolys yra svarbesnis. Čia mes galime įdėti "emocinis intelektas" kaip "soft skills" centre yra apibrėžiama kaip menas, kuris apima ir susiduria su žmonėmis, dirbti komandoje, gydyti žmones, rodyti pavyzdį, empatija ir pan pagrindinių sudedamųjų elementų ,
Normalumas yra svarbesnis nei aistros
Vadovai turėtų būti gerai suvokti patys, gali sąmoningai ir racionaliai savistaba, savikontrolė ir savarankiškai drausmės savo darbą.
Vadybininkai turėtų turėti pakankamai žinių ir supratimo apie savo sugebėjimus, drąsiai sužinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses ir suprasti, kokie dalykai yra tai, kas jiems yra naudinga ir ką jie negali padaryti. Tik visiškai pažiūrėjus į save, galime priimti teisingus sprendimus įvairiose sudėtingose situacijose, kad galėtume įgyti visišką kitų pasitikėjimą, kai dirbame su kolegomis ar pavaldiniais.
Krizės ar nesėkmių metu vadovai turi sugebėti visiškai kontroliuoti save ir racionaliai bei racionaliai pasirinkti racionalius sprendimus. Čia paminėta savikontrolė:
Esant aukšto slėgio aplinkai, galite kontroliuoti savo reakcijas, ramus save ir savo komandą bei ramiai spręsti problemas.
Supraskite savo padėtį ir įtaką ir supraskite, kad visada seka kiti (vadovai, pavaldiniai, kiti departamentai ir net klientai).
Naudodamiesi įvairiomis galimybėmis įtakoti savo komandą savo pačių žodžiais ir darbais.
Bendravimo metu vadovai turi suprasti, kad jūsų kiekvieną žingsnį pastebi kiti. Kitaip tariant, vadovų žodžiai ir veiksmai subtiliai įtakotų ar net pakeitė darbuotojus. Jei lyderis tvirtai dirbs, darbuotojai taip pat stengsis dirbti. Jei lyderis rūpinasi produktu, darbuotojas rūpinsis gaminiu.
Kaip bendrovės vadovas, jei jo negalima kontroliuoti laiku, klausimo rezultatas gali būti nepatogus.
Nuoširdus yra svarbesnis nei padorus
Nuoširdumas yra bendra visų neišspręstų vadovų kokybė. Vadybininkai turėtų išmokti elgtis su žmonėmis nuoširdžiai, gerbti darbuotojus ir pranešti jiems, kad suprantate ir vertinaite jų darbą. Kai kurie lyderiai visada gynė savo vadinamąją "valdžią", kad "susidurtų" ir nenorėtų atskleisti savo tikrosios pusės savo darbuotojams. Kaip visi žinome, šiam evoliuciniam lyderiui sunku gauti tikrąjį darbuotojų pasitikėjimą ir paramą.
Nuoširdumas reiškia, kad vadovai linkę naudotis empatija ir svarstyti problemas iš kitų perspektyvų. Pavyzdžiui, vadovai turėtų suteikti darbuotojams daugiau atsiliepimų, padėkoti jiems prieš žmones, kritikuoti juos privačiai (konstruktyviai) ir daugiau bendrauti su darbuotojais. Tai nereiškia, kad žmonės negali kritikuoti žmonių. Jei tai yra teisingas dalykas, tai turėtų būti sąmoningai svarstomas prieš žmones, tačiau, jei jis yra tinkamas asmuo, viešai nekenks jo savigarba.
Vadybininkams svarbiausia įkūnyti empatiją yra suprasti ir įvertinti darbuotojų idėjas. Leiskite darbuotojams manyti, kad esate lyderis, kuris juos rūpinasi. Savo aš ne aklai giriau savo pavaldinius darbe. Aš nesuteikia darbuotojui kai kurių bendrų vertinimų, tokių kaip "labai gerai", "gražūs" ir "puikūs", bet aš iš tikrųjų darysiu Kai jis pasiekė savo klases, jis laiku ir konkrečiai nurodė savo indėlį į įmonę ir paskelbė savo pasiekimus. Šis darbuotojų motyvavimo būdas gali iš tiesų įgyti pasitikėjimą ir remti darbuotojus ir gali turėti didžiulę įtaką bendrovės sanglaudai.
Nuoširdumas reiškia, kad vadovai turi visiškai pasitikėti savo darbuotojais. Jie neturėtų sunaikinti savo darbuotojų arba savavališkai kištis į jų elgesį. Jūs turite atvirai ir atvirai susidurti su kitais ir stengtis laimėti savo kolegų ar pavaldinių pasitikėjimą. Pasitikėjimas yra visų bendradarbiavimo ir komunikacijos pagrindas. Jei komandai trūksta bendradarbiavimo arba trūksta efektyvumo, svarbiausia priežastis yra tikriausiai trūkstamas pasitikėjimas komandos nariais.
Remiantis abipusiu pasitikėjimu, komandai taip pat reikia konstruktyvaus konflikto. Tradiciškai Kinija nori vengti konfliktų ir tylėti, tačiau gera komanda turi sąžiningai susidurti su įvairiomis problemomis. Na, atviros diskusijos yra efektyvesnės. Tik įdėdami visą informaciją į darbalaukį komanda gali priimti geriausius sprendimus greičiau ir efektyviau. Vadovas turėtų paskatinti kiekvieną komandą vadovauti komandai. Žmonės atvirai klauso ir priima teisingą kitų nuomonę, skatina konstruktyvius konfliktus ir diskusijas, skatina komandą pasiekti bendrą sutarimą. Kai konsensuso neįmanoma pasiekti, komanda vadovaujasi protingu pasirinkimu, o ne paprastu kompromisu, kad palengvintų kiekvieną. ..
Iš esmės, pasitikėjimas yra pradžia, kai tiki, kad kiti yra geri. Aplinkoje, kurioje pilnas pasitikėjimo, mes neturime paslėpti savo tikrųjų spalvų, galime atverti savo širdis, pripažinti savo trūkumus ir nesėkmes arba paskelbti, kad mums reikia pagalbos. Lyderis turi sukurti aplinką, kurioje būtų pasitikėjimas. Jis ne tik sąžiningai susiduria su darbuotojais, bet ir skatina darbuotojus nuoširdžiai susidurti su kitais žmonėmis.
Nuoširdumas reiškia, kad vadovai ir darbuotojai gali bendrauti vieni su kitais vienodoje aplinkoje. XX a. Tempas yra labai greitas. Jei nepažinsite klaidos, rezultatas bus labai rimtas. Įmonės vidiniame komunikacijos procese, jei viskas yra apie Taijiquaną, atspėti, ką kiti galvoja, o ne tiesiogiai bendraujantys, visa bendrovė praranda naudingumą ir galų gale nesugeba.
Kalbant apie tiesioginį bendravimą, vadovai turi ne tik parodyti pavyzdį, bet ir savo darbuotojams pakartotinai įtraukti tiesioginio bendravimo privalumus ir taikyti praktinius veiksmus, kad darbuotojai būtų skatinami tiesiogiai pareikšti savo nuomonę.
Lygiai svarbu, kad lyderystė tiesiogiai atsilieptų darbuotojams. Kilus problemoms, vadovai turi laiku pateikti darbuotojams aiškius atsiliepimus. Savo darbuotojams vadovai turėtų tiesiogiai kalbėti apie savo idėjas, o ne siųsti pranešimą per trečią asmenį. Kai bendravimas su pavaldiniais nėra tolygiai, jie turėtų tobulinti bendravimo būdus, naudoti įvairius metodus ir bendrauti su pavaldiniais remiantis pasitikėjimu. |
|
